【案情介绍】

　　 2020年8月，罗某入职漳州某公司，劳动合同约定其担任综合管理岗位，但其实际工作岗位为厨师。2023年6月15日，该公司人事负责人要求罗某去云南出差，沟通未果后于同年7月4日直接向罗某发出出差通知，出差期限暂定两个月，要求罗某于同年7月8日前到云南省某县报到。同年7月9日至7月12日，该公司通过线上发送消息、线下进行邮寄等方式发送限期到岗通知给罗某。同年7月17日，该公司以罗某不服从公司安排、超过规定时间3天未到出差地点或单位报到为由，做出解除与罗某劳动合同的通知，并于同日将通知邮寄给罗某。

　　双方因此发生争议，随后罗某以该公司违法解除劳动关系为由申请劳动仲裁。某县劳动人事争议仲裁委员会裁决该公司一次性支付给罗某违法解除劳动合同赔偿金31107元及加班工资2691.2元。该公司不服，诉至法院。

　　法院审理后认为，罗某在该公司的岗位是厨师，其工作地点是漳州市某县，该公司在解除劳动合同前，并未与罗某协商一致，单方面要求罗某去云南出差2个月，且出差的内容并不明确，也未就出差的差旅费用如何安排和处理进行提前告知。该公司单方解除劳动合同，未提供证据证明其已经履行劳动合同法第四十三条规定的事先将理由通知工会的义务。即使用人单位未建立基层工会，也应当通过告知并听取职工代表的意见方式或者向当地总工会征求意见的变通方式来履行通知义务这一法定程序。该公司未建立工会，未提供证据证明其已经通过听取职工代表大会或当地总工会意见的方式履行通知义务。该公司安排的出差并非真正的出差，而是单方面变更劳动合同的内容，意在将罗某的工作地点变更到云南，该公司的行为违反了劳动合同的约定。根据双方提交的银行流水、薪资截图、工资明细表等综合计算得出，罗某离职前12个月月工资为5184.5元，故公司应支付的赔偿金计算为31107元。本案中，罗某提供了考勤表证明其在休息日进行加班的事实，且在仲裁过程中，该公司亦提供了考勤记录进行佐证，足以证明罗某存在加班的事实。结合罗某提交的证据综合来看，罗某共计加班46.5天，加班工资计算为22171.2元，公司提供的工资表载明在2021年11月1日至2023年6月30日期间已经向罗某支付了加班工资共计19480元，故该公司仍应支付罗某加班工资2691.2元。法院遂作出上述判决。

　　一审宣判后，该公司不服提起上诉。漳州市中级人民法院二审驳回上诉，维持原判。

　　【法律解析】

　　 随着市场经济的转型和发展，劳动密集型企业出于降低成本、提高效益等考虑，采取种类多样的经营模式。实践中，部分企业滥用企业经营自主权，通过设定长期外地出差、异地用工等模式变更劳动合同约定的劳动地点，变相逼迫劳动者抗拒工作调配，并以双方劳动合同对不服从工作调配的后果进行了约定为由，解除与劳动者的劳动合同，转嫁其违法解除劳动合同的风险。